Aula tranquila · Garantía de 14 días en todos los cursos · 200.000+ alumnos en España, Italia y Latinoamérica

Entrevista al Equipo de Tutores

Para conocer mejor el trabajo que se realiza día a día en Divulgación Dinámica es indispensable establecer un contacto de primera mano con los miembros de cada departamento. Con la Newsletter del pasado mes, pudimos acercarnos más al trabajo de los Orientadores de Formación, y ahora le ha llegado el turno al equipo de tutores.

La figura del tutor es uno de los pilares básicos en el proceso educativo, y se constituye en uno de los mayores apoyos para el alumno de cara al estudio del material didáctico. Para saber más sobre este equipo multidisciplinar de profesionales, nos hemos reunido con Sergio Perera, Coordinador del Departamento de Tutores.

P. Buenos días Sergio, gracias por concedernos este espacio para la entrevista. En primer lugar nos gustaría saber más sobre los servicios específicos que ofrecen los tutores, ¿qué puedes contarnos?

R. Buenos días, estaré encantado de responder a cualquier pregunta que tengáis. Como ya sabréis por la entrevista con los Orientadores de Formación, en Divulgación Dinámica disponemos de dos tipos de alumnos según su inscripción: los que cursan las titulaciones individuales que ofrecemos en nuestras redes sociales, y los que pertenecen a nuestro Programa de Socios.

Para los alumnos que cursan titulaciones individuales, la principal herramienta de contacto con los alumnos es el foro del curso. Mediante el foro resolvemos dudas sobre procedimientos, contenidos y muchas otras cuestiones con la ventaja de que quedan registrados públicamente para que el resto de los alumnos puedan resolver dudas similares o aportar su experiencia o punto de vista a una determinada cuestión.

Con los socios, la atención es bastante más individualizada, pues disponen de un Servicio de Tutorías, y podemos responder a cualquier consulta en un periodo máximo de 24 horas. Me gustaría destacar en este sentido que hemos diseñado para tal efecto un espacio de comunicación con el alumno que mejora los servicios de comunicación ofrecidos por defecto por la plataforma. Esta nueva tecnología nos permite almacenar los mensajes, medir la satisfacción de los alumnos y obtener estadísticas de distinto tipo que nos ayudan a consultar la opinión de cada alumno y mejorar en nuestro servicio.

P. Sería interesante conocer qué tipo de seguimiento lleváis a cabo con los alumnos. ¿En qué se diferencia vuestro rol con respecto al de los orientadores en este aspecto?

R. Es una buena pregunta. Nosotros nos ofrecemos al alumno como tutores para ayudarle tanto en lo relacionado con los contenidos del curso como en el uso cotidiano de la plataforma.

Nuestro objetivo principal es ayudarles a finalizar el curso y a ofrecernos como un recurso a su disposición para que cuando lo necesiten tengan un punto de apoyo para resolver sus dudas y poder avanzar. Esta sería una labor más pasiva en la que atendemos las dudas de los alumnos, pero igualmente nos ponemos en contacto con el alumno cuando detectamos que llevan un tiempo sin acceder a la plataforma, y en diferentes momentos a lo largo del curso como para recordarles una fecha de finalización concreta o para recordarles los medios en los que pueden contactar con nosotros

Nuestros cursos permiten mucha libertad de organización personal que permita al alumno organizar su formación y conseguir sus propósitos permitiendo compatibilizarlo también con su vida personal y/o laboral, siempre y cuando se respete las fechas oficiales de inicio y finalización del curso. Sin embargo, nos preocupamos de que sepan de que no están ni mucho menos solos en su formación y que estamos a su disposición para ayudarles en cualquier momento. Igualmente, en ocasiones cuando al alumno le interesa, ofrecemos calendarios personalizados de entrega de actividades.

P. Antes has mencionado el uso del foro como recurso y también el de un nuevo sistema de mensajería en la atención individualizada. En base a los datos que registráis a lo largo del tiempo, ¿cuáles son las dudas e inquietudes más comunes entre los alumnos?

R. Las dudas más comunes son las relacionadas con alguna aclaración sobre los contenidos del curso y las de carácter más procedimental. Respondemos también muchas dudas relacionadas con las salidas laborales de cada curso y la obtención de los diplomas.

En cuanto a inquietudes nos encontramos con dos tipos de alumnos: aquellos que hacen los cursos por placer, para ampliar sus conocimientos, y los que van buscando mejorar su CV para acceder al mercado laboral o mejorar su situación en la misma. Por normal general los alumnos que realizan su curso por el mero placer de seguir aprendiendo normalmente son alumnos más activos a los que le surgen un mayor número de dudas relacionadas con los contenidos del curso.

P. Ahora que ya disponemos de cierta perspectiva con respecto a vuestro trabajo, ¿cuáles serían, en tu opinión, los mayores retos a los que se enfrentan los tutores?

R. La respuesta a esta pregunta es de especial importancia para nosotros. Como tutores de Divulgación Dinámica tenemos el objetivo de cuidar y mantener a todos los alumnos, en muchos casos llamando su atención. Queremos mostrar que detrás de la enseñanza online existe un equipo humano que se preocupa y está ahí para ayudar en lo que haga falta, y ese es un factor que nos diferencia de algunas empresas de formación online que despersonalizan por completo el aprendizaje.

Tampoco podemos obviar la importancia de las cifras. Vigilamos mucho el porcentaje de finalización y nos proponemos siempre aumentarlo como reto personal y de equipo, y como señal de que estamos haciendo las cosas bien.

P. Para terminar, te animamos a que nos lances un mensaje: ¿Por qué son tan importantes los miembros del equipo de tutores?

R. Tal y como mencioné antes, me gustaría resaltar la importancia del factor humano. Uno de los problemas de la enseñanza virtual es que las personas pueden sentirse solas ante las dudas que generan los contenidos, la plataforma y los distintos procesos propios del mundo online. Desde el equipo de tutores queremos dejar claro que con nosotros nadie va a estar solo, nuestro objetivo es conseguir que los alumnos puedan alcanzar sus metas, y para ello intentamos ofrecer un buen servicio de atención al alumno.

P. Muchas gracias por tu tiempo Sergio, creo que ahora todos podremos comprender mejor el trabajo de los tutores en Divulgación Dinámica y su importancia, así que no te entretendremos más. ¡Un saludo y hasta pronto!

R. No hay de que, es un placer poder servir de ayuda y aclarar lo que sea necesario. Si los alumnos conocen mejor nuestra labor, podremos ofrecer un mejor servicio. ¡Hasta la próxima!

La inserción laboral en personas con discapacidad

La inserción laboral en personas con discapacidad ha experimentado ciertos cambios de peso con el paso de los años. Según datos del SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal), durante el 2016 aumentó el número de contratos entre las personas de este colectivo, logrando un incremento del 10,32% con respecto a los años anteriores.

A pesar de los datos oficiales, las personas  discapacitadas se siguen encontrando en una posición relativamente débil a la hora de competir por un puesto de trabajo. En entradas anteriores, hemos profundizado en los procesos de inserción laboral para las personas discapacitadas y sus modelos, pero existen algunos factores clave que permiten a este colectivo obtener mejores resultados a la hora de buscar un empleo.

La inserción laboral en personas con discapacidad

¿Qué factores favorecen la inserción laboral en personas con discapacidad?

  • Colaboración familiar

La colaboración de la familia es fundamental en los procesos de inserción, y se deben potenciar los canales que permitan a los profesionales ofrecer su ayuda y apoyo, ajustando las expectativas reales sobre las posibilidades de integración laboral y social en las personas con discapacidad.

El rol principal de la familia debe ser el de favorecer la autonomía e independencia del trabajador. Cada empleo conlleva una serie de exigencias (desplazamientos, vestimenta, relaciones con los compañeros, etc.) que deben ser trabajadas junto con los familiares. Sin embargo, las interferencias en los procesos de inserción deben evitarse a toda costa, como en el caso de las relaciones directas entre los miembros de la familia y el centro de trabajo.

  • Formación del trabajador

Durante mucho tiempo, las dificultades para la inserción laboral de las personas discapacitadas se han achacado erróneamente a la carencia de una formación profesional. Los contenidos que se muestran más valorados en los procesos de inserción están relacionados con las habilidades sociales (comunicación y colaboración en el entorno laboral), habilidades para organizar y planificar las tareas con autonomía y la resolución de problemas en el trabajo.

  • El agente de inserción laboral

Un factor clave para lograr el éxito en los procesos de inserción se relaciona con el acompañamiento en la empresa. Esta tarea la lleva a cabo un agente de inserción laboral, y su duración e intensidad puede variar conforme a las necesidades concretas de cada trabajador.

A pesar de la idea preconcebida de que el seguimiento es prescindible en algunas tipologías de discapacidad, se ha podido comprobar que el acompañamiento no está condicionado por el tipo de discapacidad, sino más bien por las características del trabajador, su entorno y el propio puesto de trabajo.

  • Recursos personales del trabajador

Por recursos personales del trabajador entendemos distintos comportamientos que actúan de un modo favorable ante los procesos de inserción laboral: habilidades sociales (iniciativa, habilidades comunicativas e interpersonales, autoestima, autocontrol, etc.), cuidado de la imagen personal (modo de vestir, higiene, etc.) y una actitud de interés y colaboración de cara al trabajo.

¿Crees que estos factores pueden ayudar a vencer las barreras físicas y psicológicas (estereotipos) que todavía están presentes en la sociedad? Si conoces otros aspectos que puedan favorecer la inserción laboral en personas discapacitadas, ¡compártelos con nosotros!

Igualdad e inclusión en la educación: nuevo informe de la OCDE

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) es un organismo compuesto por 35 estados que tiene como fin último el coordinar las políticas sociales y económicas de los estados miembros, así como sus estrategias de cooperación internacional, prestando también una especial atención a la educación.

En vistas a la creciente desigualdad que se está produciendo en materia educativa dentro de los estados que componen la OCDE, la institución ha presentado durante el mes de diciembre un informe llamado Educational Opportunity for All que pone de manifiesto muchos factores que influyen en el desarrollo formativo, tanto de los jóvenes como de los adultos, y propone una estrategia a seguir por parte de los distintos gobiernos para mejorar la desigualdad de cara al futuro.

Para realizar el informe se han utilizado los datos del Programa para la Evaluación Internacional de Alumnos de la OCDE (PISA). Estos estudios tienen como base una serie de pruebas de rendimiento académico realizadas a los alumnos de 15 años, y sirven como muestra para determinar el nivel de los distintos sistemas educativos en el mundo.

Los resultados de estas pruebas arrojan datos contundentes relacionados con el trasfondo social de las familias, en especial el de los padres. Cuando éstos carecen de los estudios elementales, tan solo un 15% de los niños consigue llegar a los estudios superiores. En la misma línea, hasta un 64% de los jóvenes finalizan la universidad si al menos uno de sus progenitores alcanza la educación superior.

¿Cuáles son los principales aspectos que analiza el informe de la OCDE?

En líneas generales, el informe analiza el modo en el que los distintos países realizan avances en materia de igualdad educativa, haciendo hincapié en las oportunidades que se deben ofrecer a los sectores sociales más desfavorecidos. Se divide en cinco  capítulos:

Capítulo 1: Oportunidades para una educación equitativa a lo largo de la vida

Describe a modo de resumen el contexto sobre el cual se va a trabajar en el informe, las diferentes temáticas en las que se va a dividir y algunos factores y políticas de importancia que afectan al desarrollo educacional.

Capítulo 2: Acumulación de obstáculos y desventajas a lo largo de la vida

Profundiza en la desigualdad existente entre las personas según el contexto social en el que se mueven, describiendo una serie de indicadores relacionados con la equidad educativa que se dan durante el transcurso de la vida. Como conclusión, se añaden distintos factores clave para mejorar de cara al futuro.

Capítulo 3: Todo empieza por una inversión en la educación

Se habla de la importancia fundamental que tiene la inversión en educación. El tema central gira en torno al mantenimiento y cuidado de la educación temprana, representada por sus siglas en inglés, ECEC (Early Childhood Education and Care).

Capítulo 4: Ayuda a las escuelas desfavorecidas y las personas con un bajo rendimiento académico

Este apartado se centra en los alumnos con un bajo rendimiento académico y en las escuelas más desfavorecidas. Cobra importancia el tema del acceso a las escuelas y las oportunidades que los estudiantes puedan tener en el futuro, y se proponen formas para combatir la desigualdad y apoyar a los centros educativos que lo necesiten.

Capítulo 5: Promoción de segundas oportunidades en el aprendizaje para adultos

La última sección profundiza en la necesidad de proporcionar más oportunidades de formación para los adultos. Como es lógico, trata sobre temas laborales, aludiendo a las barreras existentes en cuanto a la participación y el rendimiento. Finaliza con diferentes propuestas de apoyo para incrementar la empleabilidad en los adultos.

La preocupación de la OCDE por la igualdad educativa está más que justificada, pues es un factor clave de cohesión social que afecta también al crecimiento económico. El éxito a la hora de aplicar las medidas educativas acertadas conlleva que las personas puedan alcanzar todo su potencial, poniéndolo al servicio de los demás.

Puedes consultar todos los aspectos técnicos y ampliar la información accediendo al propio informe en inglés desde la página web de la OCDE, que además contiene numerosos gráficos y esquemas con datos y cifras de interés.

Cómo controlar la ansiedad y la ira: técnicas y consejos

En muchas ocasiones, nos vemos envueltos en situaciones difíciles por culpa de sentimientos adversos que pueden llegar a perjudicar gravemente nuestras relaciones sociales y el propio bienestar personal. Esta negatividad puede provenir de sensaciones relacionadas con la ansiedad (miedo, tensión, inquietud, etc.) o con la ira (rabia, irritación, etc.).

Por fortuna, es posible hacer frente a los pensamientos negativos de forma más o menos efectiva mediante el uso de una serie de técnicas que tienen como objetivo detener o controlar la ansiedad y la ira. A continuación, vamos a listar algunas de las más utilizadas, así que si estás pasando por un momento delicado o tienes problemas para manejar tus sentimientos, ¡toma nota!

3 técnicas para controlar la ansiedad y la ira

A). Detención del pensamiento: es una técnica muy sencilla de control emocional que se utiliza para tratar las obsesiones y para equilibrar los pensamientos negativos. Requiere de un entrenamiento para identificar los pensamientos más perjudiciales y convertirlos en positivos, y se divide en varios pasos:

  • En primer lugar, hay que poner atención a los pensamientos, identificando los que tengan connotaciones negativas (perjuicios, odio hacia los demás, culpa, etc.).
  • Seguidamente, se debe detener mentalmente el pensamiento mediante una orden: “¡Basta!”.
  • Por último, se sustituyen los pensamientos negativos por otros más positivos. Por ejemplo: “Lo hace a propósito para molestarme” puede ser reemplazado por “No se ha dado cuenta de lo mucho que me irrita”.

B). Respiración profunda: se trata de otra técnica sencilla que resulta muy útil a la hora de controlar las reacciones fisiológicas que se producen antes, durante y después de enfrentarse a las situaciones emocionalmente intensas, como las previas a conflictos. La respiración que se practica es la abdominal, y consiste en:

  • Inspirar de modo lento y profundo mientras se cuenta hasta 5, llevando el aire hacia el abdomen.
  • Mantener la respiración mientras se cuenta de nuevo hasta 5.
  • Espirar el aire llevando la cuenta hasta 5.
  • Finalmente, se repite el proceso anterior controlando el ritmo respiratorio.

C). Ensayo mental: esta técnica está pensada para conseguir un estado de seguridad y relajación anterior al de situaciones que puedan resultar conflictivas o violentas. El método consiste en proyectar mentalmente la supuesta situación, practicando las respuestas y reacciones, y repitiendo el proceso hasta lograr la calma y el control.

¿Qué te parecen estas técnicas para manejar mejor la ansiedad y la ira? Si ya las has puesto en práctica, o dispones de tu propio método, ¡háznoslo saber en un comentario!

¿Cuáles son las principales escuelas de coaching?

Aunque el coaching surge en Estados Unidos dentro del ámbito deportivo, su práctica como disciplina se ha extrapolado a diversos campos de la vida humana, desde los círculos empresariales, hasta la vida personal y profesional. A día de hoy, es posible afirmar que el coaching es ya una tendencia mundial, y se divide en varias vertientes que vamos a ver a continuación.

Las 4 grandes escuelas de coaching

En la actualidad existen cuatro líneas profesionales o escuelas de coaching que presentan diferencias en cuanto a su fundamentación, y pueden ser identificadas por su origen geográfico. Si bien las escuelas de coaching han sentado un precedente de cara a la práctica de esta disciplina, cada coach puede tener sus métodos concretos en función de la experiencia personal.

1. Escuela norteamericana

Fue fundada por Thomas Leonard, pionero en el desarrollo del coaching profesional. Su estilo está muy ligado a la cultura norteamericana, siendo práctico, ejecutivo y orientado a la acción. En su vertiente aplicada se centra sobre todo en la organización y mejora del desempeño personal o empresarial. Sus detractores indican que esta línea profesional se encuentra muy difuminada en el ámbito de los recursos humanos, careciendo de profundidad.

2. Escuela europea

Se basa en el sistema de entrenamiento denominado “Juego interior”, creado por el norteamericano Timothy Gallwey. Este método hace alusión al juego mental existente en la mente del jugador (como el miedo o la desconfianza en uno mismo), que puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso. El sistema del “Juego interior” fue retomado por John Whitmore e influido por la psicología humanista, dando lugar a un tipo de coaching introspectivo, cuyos métodos extraen el potencial del coachee.

3. Escuela chilena

A esta línea profesional se la conoce también como coaching ontológico. Tiene su base en los trabajos de Fernando Flores y Rafael Echeverría, siendo “Ontología del lenguaje”, de 1994, el principal libro de referencia. Los principios básicos de esta escuela son:

  • El lenguaje como clave para comprender los fenómenos humanos.
  • Los seres humanos tienen la capacidad de inventarse a sí mismos a través del lenguaje.
  • El lenguaje es generativo y sirve, además de para describir la realidad, para crear o modelar nuestra propia identidad.
  • El cerebro tiene la función de interpretar lo que perciben los sentidos, siendo cada persona un observador diferente de la realidad que carece de la certeza absoluta. La verdad no existe, y en su lugar surgen interpretaciones que pueden dar o quitar poder. Como consecuencia, el lenguaje no es inocente, sino que toda proposición o interpretación puede abrir o cerrar determinadas posibilidades.

Este estilo de coaching alcanza niveles más profundos de intervención y transformación, pues las herramientas utilizadas están más orientadas a los ámbitos conductuales, emocionales y de lenguaje, que a la mera resolución de conflictos y búsqueda de objetivos puntuales.

4. Escuela oriental

Tiene su base en la propia espiritualidad oriental, muy ligada tradicionalmente al crecimiento personal. Una de las líneas más conocidas en el coaching de origen oriental es el kaizen, expresión japonesa que significa “cambio beneficioso o mejora”. Este método es muy popular entre las políticas de coaching empresarial, y propone la realización de cambios pequeños pero constantes que se encuadran en un proceso de mejora continua.

¿Has asistido a alguna sesión de coaching? Si es así, nos gustaría mucho saber tu opinión acerca de la metodología y la línea profesional utilizada. ¡Comparte tu experiencia!

¿Qué elementos componen la comunicación no verbal?

La comunicación no verbal sustituye, refuerza y completa al lenguaje verbal mediante el uso de las miradas, gestos, posturas, etc. Este intercambio de información resulta especialmente importante porque expresa en muchas ocasiones los sentimientos y actitudes reales del hablante, que pueden no coincidir con sus palabras.

Cuando aprendemos a distinguir las diferentes formas en las que se manifiesta el lenguaje no verbal, obtenemos también datos de interés sobre nuestro interlocutor que pueden ser utilizados para el beneficio de ambos. ¿Sabrías indicar cuáles son los aspectos más importantes que componen la comunicación no verbal?

5 elementos clave en la comunicación no verbal

  1. La expresión facial: es la forma más común de expresión no verbal. A través de la mímica de la cara (movimiento de las cejas, labios, músculo facial, etc.) es posible averiguar el estado de ánimo de muchas personas, así como sus sentimientos de temor, felicidad, sorpresa o enojo. Tal y como dice el refrán: “La cara es el espejo del alma”, por lo que resulta indispensable lograr el control de las expresiones que transmitan disgusto u hostilidad para mantener la calma durante el proceso comunicativo.
  2. Los gestos: cuando se utilizan las manos, piernas y brazos para gesticular, se están expresando sentimientos y actitudes. Una persona entusiasta y vital acompañará la conversación con gestos amplios y cargados de energía, mientras que otra más reflexiva utilizará movimientos más calmados y armoniosos. Es interesante resaltar el hecho de que los gestos carecen de universalidad. Debido a este factor, cada gesto puede tener un significado muy distinto según la cultura.
  3. La postura: es otra forma de comunicación no verbal que nos revela muchos detalles sobre los distintos estados de ánimo. Las posturas verticales y rectas van ligadas a personas equilibradas, mientras que las posturas encorvadas y con la cabeza baja se relacionan con comportamientos depresivos o estados de tristeza.
  4. El contacto ocular: se trata de una forma más sutil de lenguaje no verbal. La mirada tiene un significado especial en la comunicación, pues el contacto visual es el primero que establecemos con los demás. De este modo, las personas tímidas tienden a desviar la mirada, mientras que las inseguras la bajan y las afectuosas la sostienen. Cuando miramos a los ojos de nuestro interlocutor podemos transmitir desde ánimo y confianza, hasta vergüenza o dolor.
  5. Elementos paraverbales: hacen referencia a otros aspectos de la comunicación no verbal, como el tono, los silencios, la fluidez verbal, etc. La voz está cargada de significados muy sutiles, tanto es así, que los niños pequeños responderán mejor a la entonación que usen los adultos antes que a las propias palabras. También podemos reconocer estos elementos en la voz baja y pausada de los enfermos, que contrasta con el tono alto e intenso de las personas enérgicas.

Según los experimentos del psicólogo Albert Mehrabian, en el proceso comunicativo de las emociones o sentimientos, el lenguaje corporal influye en un 55%, el tono de voz en un 38%, y el lenguaje verbal solamente en un 7%. Existen otros factores relevantes como  el contexto, la motivación, el medio utilizado (escrito o telefónico), el feedback del interlocutor o las interferencias del exterior. Puedes ampliar información sobre otros aspectos y claves del lenguaje corporal visitando esta entrada de nuestra biblioteca.

¿Qué piensas sobre la comunicación no verbal? ¿Tiene la misma importancia que el lenguaje hablado? Muchas veces tendemos a dejar de lado este tipo de señales, pero su conocimiento y control son necesarios para alcanzar el éxito en muchas facetas de la vida. ¡Déjanos un comentario con tu opinión!

Qué es PEGI y cómo se clasifican los videojuegos

Etiqueta PEGI videojuegosLas siglas PEGI (Pan European Game Information) hacen referencia al sistema de clasificación por edades para software y videojuegos aplicado en Europa. Con el auge de la informática y las videoconsolas, este sistema se estableció para informar y aconsejar a los padres sobre el contenido del material interactivo que adquirían para sus hijos. Los principales fabricantes de consolas y periféricos como Nintendo, Sony o Microsoft respaldan el sistema PEGI.

Clasificación de las marcas y etiquetas:

A la hora de adquirir un videojuego, se pueden encontrar dos tipos de marcas: los descriptores, situados en el reverso de las cajas o estuches, y las etiquetas, que aparecen tanto en el anverso como en el reverso.

Descriptores PEGI

Indican a grandes rasgos el tipo de contenidos que ofrece el videojuego, y se utilizan como base para establecer las etiquetas de edad. Se pueden distinguir hasta 8 descriptores en el reverso de los estuches:

sistema PEGI

  1. Violencia: se representa con un puño cerrado, y hace referencia a escenas de sangre, el uso de armas y la aparición de lesiones.
  2. Lenguaje soez: el bocadillo indica que el juego contiene insultos, palabrotas, e insinuaciones poco aptas para los niños.
  3. Discriminación: el contenido del juego presenta situaciones discriminatorias, ya sean por raza, género, religión, etc.
  4. Drogas: la jeringuilla representa el uso de drogas o de sustancias que puedan ser consideradas ilegales en la vida real.
  5. Miedo: se simboliza con una araña, y hace alusión a un contenido que puede ser perturbador para los jóvenes, causando terror o miedo en las personas vulnerables.
  6. Juego: los dados hacen referencia a la aparición de juegos de azar o apuestas dentro del contenido.
  7. En línea: el videojuego cuenta con un modo online para jugar por internet.
  8. Sexo: el juego puede contener desnudos y múltiples referencias sexuales, tanto en el comportamiento de los personajes como en su vestimenta.

Etiquetas PEGI

Son las que definen las distintas categorías por edad, y han ido cambiando con el paso del tiempo. Actualmente se distinguen 6 etiquetas en el sistema PEGI, cinco que aparecen tanto en el anverso como en el reverso del estuche, y una última utilizada en las páginas web y juegos en línea.

  1. PEGI 3: es la etiqueta que se utiliza en los juegos adecuados para todas las edades. Estos no deben contener palabras malsonantes, contenido que pueda asustar a los pequeños ni personajes que puedan ser identificables en la vida real.
  2. PEGI 7: indica que el juego sigue siendo apto para todos los públicos, pero puede contener imágenes o sonidos que asusten a parte de los espectadores.
  3. PEGI 12: los juegos con esta etiqueta presentan un lenguaje más adulto y escenas de violencia gráfica en contextos de fantasía. Se contempla la desnudez parcial y la violencia menos explícita contra personas y/o animales.
  4. PEGI 16: se utiliza en los juegos que representan situaciones violentas y delictivas propias de la vida real. Incluyen lenguaje soez, representaciones sexuales y el uso de drogas en muchos casos.
  5. PEGI 18: es la etiqueta que representa un contenido totalmente adulto. Los juegos incluyen escenas brutales de violencia y representaciones que pueden ser consideradas obscenas o repugnantes para parte de los espectadores.
  6. PEGI OK: se trata de una etiqueta diseñada específicamente para portales web o juegos en línea. Indica que estos sitios son aptos para todas las edades y que no contienen ninguno de los descriptores citados en el punto anterior.

Los colores también indican la franja de edad recomendada, siendo el verde utilizado en las categorías 3 y 7 (para todas las edades), el naranja para la 12 y la 16 (jóvenes y adolescentes) y el rojo para la 18 (adultos).

¿Qué opinas del sistema PEGI? ¿Has tenido en cuenta estas etiquetas a la hora de comprar un videojuego? Nos interesa saber tu opinión, tanto si tienes hijos, como si eres consumidor habitual de este tipo de software. ¡Déjanos un comentario!

¿Cuáles son las claves del éxito en un taller educativo para adultos?

La opción metodológica de “talleres” es una buena forma de abordar la intervención con personas adultas desde un punto de vista educativo, ya que utilizan un modelo de enseñanza más libre que el de otros procesos de aprendizaje tradicional.

Se caracterizan por combinar aspectos teóricos y prácticos entre los que se incluyen la investigación, el trabajo en equipo y el aprendizaje por descubrimiento. La diferencia con respecto a cursos más tradicionales radica en que existe una alta participación por parte del alumnado, pero sin llegar a perder la figura central del monitor o formador quien va dirigiendo el proceso formativo.

Claves para que el taller educativo resulte un éxito sesión a sesión

Para que un taller educativo tenga éxito, resulta de vital importancia recordar una serie de aspectos clave de cara a las sesiones que se vayan a realizar:

  • Explicar los objetivos de la sesión: el grupo debe saber qué esperamos conseguir y en cuánto tiempo. Hay que tratar de relacionar los objetivos con las demandas de los propios participantes, siendo aconsejable tenerlas en cuenta en la planificación de las sesiones para fomentar su implicación.
  • Recordar los principios del aprendizaje en adultos: las expectativas y motivaciones de los adultos a la hora de aprender son distintas a las de los niños. Es importante que se respeten sus opiniones previas, pues muchos de estos talleres les proporcionan la oportunidad de re-aprender sobre un tema en base a su experiencia.
  • Permitir la resolución de problemas y fomentar la participación activa: otra de las claves consiste en involucrar a los participantes en todas las etapas del taller. Para ello se les invita a preguntar y debatir en grupo, dejando que sean ellos quienes resuelvan sus diferencias y las dificultades que surjan. Se recomienda crear un ambiente relajado que fomente el aprendizaje y distribuir las sillas de forma circular, para favorecer la participación.
  • Aportar una información relevante y práctica: los talleres exitosos, además de promover una participación activa, brindan a los presentes la oportunidad de adquirir conocimientos, capacidades y aptitudes.
  • Cambiar las actividades y el estilo: el taller debe llevar un ritmo que permita mantener la atención del grupo e incluya a todas las personas, tanto las que tengan un ritmo de aprendizaje rápido como las que progresen más lentamente. No es aconsejable dar una gran cantidad de información en poco tiempo.
  • Resumen de la sesión y feedback grupal: una vez terminada la sesión, es hora de que los participantes puedan sintetizar los puntos tratados. Un recurso muy útil consiste en pedirle a uno de ellos que haga un resumen de la sesión, para así comprobar el grado de comprensión. Finalmente, se puede solicitar un feedback al grupo sobre los objetivos del taller y las posibles mejoras de cara al futuro.

Ya solo queda disfrutar de las actividades, pues es importante transmitir una actitud positiva y alegre que haga que los miembros del grupo sean capaces de pasárselo bien a la vez que aprenden durante el proceso.

¿Has participado en algún taller educativo para adultos? ¿Qué opinas sobre estos consejos? Comparte tu experiencia con nosotros y deja un comentario, ¡tu opinión es muy importante!

Riesgos psicosociales del personal en Cooperación Internacional

En determinadas ocasiones, el trabajo que se lleva a cabo en un contexto de Cooperación Internacional implica situaciones de riesgo o conflicto. Durante estos momentos, las actuaciones de carácter humanitario suponen una exigencia física y mental, pero también emocional.

Además de aquellos riesgos  generales de carácter laboral: mayor o menor estabilidad, volumen de trabajo, conflictos de rol… los empleados y voluntarios en cooperación internacional deben asumir también los riesgos específicos derivados de su propio contexto laboral (tareas de desarrollo, reconstrucción o emergencias), que pueden dividirse en varios grupos:

Traumatización secundaria (vicarious trauma)

Las situaciones de trabajo que involucran a personas en condiciones de dependencia o que han sufrido experiencias traumáticas, afectan a la fortaleza física de los cooperantes. En muchas ocasiones, el sufrimiento de los demás despierta un sentimiento de culpabilidad en los propios trabajadores. La traumatización secundaria se traduce en fallos y errores durante el trabajo, y contribuye al aumento de enfermedades.

Estrés y agotamiento profesional (burnout)

Se manifiesta por una implicación laboral excesiva o insuficiente, y por la ausencia o rigidez de los límites impuestos. Debido a este agotamiento o estrés, las personas ya no son capaces de evaluar su eficacia, y tienen la sensación de trabajar cada vez más, mientras que la realidad es exactamente lo contrario. A medida que pasa el tiempo, se confunden las prioridades, y se hace difícil distinguir entre la esfera privada y el ámbito profesional. En el peor de los casos, el trabajador corre el riesgo de caer psíquica y/o físicamente enfermo.

Proceso de proyección en las relaciones con participantes o usuarios de proyectos

Cuando la impotencia o la desesperación llegan a niveles elevados, las frustraciones se proyectan sobre los propios usuarios o participantes del proyecto de Cooperación Internacional y así, ante la falta de resultados o avances, en lugar de cuestionar las estrategias o medidas de intervención se hace recaer la responsabilidad en los posibles beneficiarios de la actuación.

El choque cultural inverso

Los riesgos psicosociales abarcan también el regreso a casa por parte de los cooperantes. Debido al cambio tan radical que se produce entre los estilos de vida propios del país de origen del trabajador y del país de destino, surgen una serie de dificultades. Algunas de las reacciones más comunes a la vuelta tienen que ver con la sobrevaloración personal o la autovictimización, y se produce el efecto conocido como choque cultural inverso.

Las propias condiciones organizativas de cada ONG juegan igualmente un papel fundamental en la aparición de riesgos psicosociales, pues las responsabilidades más monótonas como la gestión de recursos, trabajos e informes, pueden hacer mella en las expectativas iniciales.

¿Has participado en alguna iniciativa de Cooperación Internacional? Nos gustaría mucho saber tu opinión, ¡cuéntanos tu experiencia!

 

 

 

 

Huertos Sociales o Comunitarios: funciones y clasificación

Los huertos sociales o comunitarios están formados por un conjunto de parcelas urbanas destinadas al cultivo de plantas hortícolas, y tienen como base la agricultura ecológica. Funcionan en su mayoría gracias a los convenios que establecen las autoridades locales con una o varias personas para su explotación.

Este tipo de huertos se caracteriza por tener unas zonas comunes para que todos los participantes del proyecto puedan utilizar una serie de infraestructuras comunitarias (servicios, caminos, etc.) que faciliten las labores agrarias.

¿Cuáles son las funciones de los Huertos Sociales?

Se pueden distinguir hasta 5 funciones principales que realizan los huertos sociales:

  1. Urbanísticas: convierten los espacios degradados o abandonados en lugares útiles, y mejoran el paisaje de la ciudad al añadir más zonas verdes a cada barrio o distrito.
  2. Medioambientales: ejercen de filtro ante la contaminación, actuando a modo de pulmón y mejorando la calidad del aire con oxígeno puro.
  3. Terapéuticas: los cultivos al aire libre proporcionan muchos beneficios relacionados con la salud y el bienestar personal, pues ayudan a eliminar el estrés y conllevan un ejercicio físico moderado.
  4. Sociales: los huertos comunitarios representan una gran oportunidad para realizar actividades en conjunto, bien sea por motivos familiares, terapéuticos, educativos, o simplemente por hobby.
  5. Culturales: mediante la labor y el uso de herramientas agrícolas se mantienen las tradiciones vinculadas al campo y el saber local, que se ven renovadas por el aprendizaje y la actuación de nuevos actores.

huertos sociales

Clasificación de los huertos sociales:

Esta clasificación puede incluir más ejemplos, tantos como objetivos en común puedan marcarse en cada proyecto (fines científicos, comerciales, etc.), y la forma en la que se denomina cada tipo de huerto es susceptible a cambios según el área geográfica. Los huertos más usuales son:

  • Huertos de subsistencia: tal y como su nombre indica, tienen la función principal de proporcionar alimentos para las personas que se encargan del cultivo, por lo que son de carácter autosuficiente.
  • Huertos educativos: tienen una función pedagógica, y pueden utilizarse para el aprendizaje escolar, en el ámbito universitario o con personas mayores. Se ubican tanto en el interior de los centros como en parcelas exteriores.
  • Huertos terapéuticos: se usan para ayudar a las personas con algún grado de discapacidad o minusvalía, problemas psicológicos, drogodependencia, etc. Dependen de programas de asistencia social.
  • Huertos de ocio: son de carácter recreativo, por lo que representan un hobby para los participantes, que se encargan de las tareas de cultivo en su tiempo libre, en muchos casos durante las vacaciones.

Ante la rutina del día a día y el estrés del trabajo, los huertos sociales se alzan como un espacio donde poder compartir los recursos que nos aporta la tierra con los demás. Nos gustaría mucho conocer tu experiencia sobre el tema, ¡no olvides comentar!

Entrevistamos a nuestros Orientadores de Formación

Divulgación Dinámica se caracteriza por ser una empresa pionera en formación online, y se encuentra presente tanto en Europa como en América. Una de sus iniciativas más importantes es la del Programa de Socios, que ofrece una serie de ventajas clave para que el alumno sea capaz de sacar el máximo provecho de todos los cursos.

En representación de los Orientadores de Formación, nos hemos reunido con Mara González, pedagoga y experta en E-Learning, para que pueda resolver algunas cuestiones de interés general sobre la ayuda y los servicios que Divulgación Dinámica presta a los miembros del Programa de Socios.

P. Buenos días Mara, nos gustaría conoceros mejor y aprender un poco más sobre vuestra forma de trabajar. Entre vuestras tareas se incluye la orientación personalizada, ¿qué dificultades entraña este proceso?

R. ¡Buenos días! Estamos encantados de poder responder a cualquier pregunta que sea de utilidad para nuestros socios.

En cuanto al tema de la orientación personalizada, se trata de un proceso que realizamos de cara al futuro de nuestros alumnos. Nos encontramos muchas veces con personas sin una meta clara ni una formación académica definida, así que lo primero que hacemos es explicarles para qué sirve la formación y los requisitos que necesitan para acceder al mercado laboral en cada trabajo.

El siguiente paso que llevamos a cabo junto al alumno es el de fijar una meta. Para ello acordamos un itinerario que impida la realización de cursos sin sentido. El objetivo es que el interesado pueda especializarse en uno o varios temas, para que pueda presentar un CV coherente, con las competencias propias de su área.

Por último, nos encontramos con personas que desean aprender algo nuevo por placer o con fines de crecimiento personal. En este sentido son muy populares los cursos de coaching nutricional o de fitness, para mantener una dieta adecuada y un cuerpo sano.

P. Has mencionado el tema del acceso al mercado laboral, ¿están los alumnos más interesados en una orientación con vistas a un futuro trabajo, o simplemente prefieren ampliar su formación académica?

R. La mayoría persigue un objetivo laboral, como un cambio de empleo, aunque los dos ámbitos están muy relacionados. Una de las preguntas más frecuentes es: “Con este curso, ¿de qué puedo trabajar?”, a lo cual respondemos con las salidas profesionales más comunes de acuerdo al tema escogido junto con sus requisitos. Algo que tranquiliza mucho a los alumnos es el hecho de que nuestros títulos están reconocidos en la Oficina de Empleo como formación complementaria de manera oficial, por lo que contribuyen a ampliar su CV.

Aunque nuestros cursos están dirigidos tanto a los alumnos sin formación como a titulados universitarios que desean especializarse, estamos abiertos a otros perfiles. Un dato interesante es que cada vez nos llegan más personas que llevan mucho tiempo trabajando en un ámbito laboral concreto, y quieren hacer un cambio radical en sus vidas.

P. Ahora que comprendemos un poco mejor el modo en el que asesoráis a los alumnos, ¿qué puedes decirme sobre los planes de formación? ¿Existen algunas pautas concretas a la hora de su confección?

R. Para confeccionar cada plan de formación seguimos nuestra propia guía que tiene como fin personalizar todo el proceso según el alumno en cuestión. Cada persona tiene sus propias características y necesidades, por eso hacemos siempre una serie de preguntas, dejando que sea el alumno el que nos explique su situación al detalle.

Una vez hemos analizado los conocimientos previos que tiene el interesado sobre cada tema, ponemos especial cuidado en que este pueda aprender materias nuevas o complementarias, descartando todas aquellas que no le sean de utilidad. Disponemos de una serie de cursos relacionados con cada área de conocimiento para que los alumnos amplíen su formación, y entre ellos se incluyen materias más transversales, como la educación emocional, que resultan de utilidad en muchos ámbitos.

P. Con tanta información, es posible que al alumno puedan surgirle una serie de dudas con el paso del tiempo, y como empresa de formación online tendréis una serie de responsabilidades extra. ¿Realizáis algún tipo de seguimiento de los estudios?

R. Lo primero que hacemos es darle la bienvenida a nuestros alumnos, proporcionándoles los datos de contacto de cada Consultor de Formación para que puedan contactarnos por email, teléfono o Whatsapp.

Con respecto a la formación online, sí que es cierto que en un primer momento, nuestro seguimiento está relacionado con la resolución de dudas sobre la plataforma. Hay bastantes alumnos que no están acostumbrados a este tipo de educación, y recibimos muchas preguntas que tienen que ver con el acceso a los contenidos y el uso de las herramientas. Nuestra labor consiste en acercar estas nuevas tecnologías  a quien lo necesite.

Cuando se ha realizado una orientación para el correcto uso de la plataforma virtual, ejercemos una labor de acompañamiento o counselling. En este punto nuestro trabajo se basa en conseguir información del alumno para aconsejarle y perfilar sus expectativas. Una vez terminados los cursos, debemos estar pendientes para poder ofrecer otra formación complementaria.  Si nuestros socios optan por el programa de 9 meses, les ayudamos a escoger el primer curso, creando un itinerario que derive en la realización de un máster tras la obtención de varios títulos más sencillos.

P. Tras este despliegue orientativo, queda muy claro que vuestro trabajo necesita de unos profesionales con distintas facetas. ¿Cuál es el perfil de los Orientadores de Formación en Divulgación Dinámica?

R. En nuestro equipo tenemos personas que proceden de distintos ámbitos, y están preparadas para atender a cualquier cuestión que los alumnos requieran. En mi caso estudié pedagogía y me hice experta en E-Learning, pero tanto Anabel como Abel vienen del campo de la psicología, y Camila es trabajadora social.

Gracias a que nuestras especialidades se complementan, somos capaces de orientar a los alumnos de un modo mucho más eficaz, pues podemos trabajar cada perfil según las necesidades de cada uno, y eso es algo que nuestros socios saben valorar y apreciar cada vez que nos contactan.

P. Para terminar, me gustaría agradecerte el tiempo que nos has dedicado, pues todas tus respuestas han sido bastante esclarecedoras. Deseamos que sigáis atendiendo a nuestros socios tan bien como lo habéis hecho hasta ahora. ¡Un saludo a todos los miembros del equipo!

R. Ha sido un placer, nos alegra haber sido de ayuda, pues en eso se basa nuestro trabajo. Devuelvo el saludo de parte de los demás Orientadores de Formación, si necesitáis algo más nos tendréis siempre aquí, ¡atendiendo a nuestros alumnos!

 

Orientadores de Formación:

Nutrición y salud en la adolescencia: trastornos de la conducta alimentaria

En pleno siglo XXI existe una realidad que cada vez se hace más patente entre los adolescentes, y que afecta en especial al género femenino. Se trata de los trastornos de la conducta alimentaria (conocidos por las siglas TCA), que tienen su origen en componentes biológicos, psicológicos o familiares, y dependen en gran medida del entorno sociocultural. Además, son difíciles de detectar, por lo que no existe un consenso adecuado en cuanto al porcentaje de afectados en el total de la población española.

Según datos de la  ACAB (Asociación contra la Anorexia y la Bulimia), hasta un 5% de los jóvenes entre los 12 y los 18 años podrían sufrir algún tipo de alteración en la alimentación, que debe ser detectada a tiempo para su correcto tratamiento. Entre los trastornos más comunes destacan por su impacto y expansión la anorexia nerviosa y la bulimia (que afectan en un 90-95% de los casos a la población femenina), pero también se incluyen el trastorno por atracón, el trastorno de conducta alimentaria no especificado y otros tipos de trastornos.

Estas alteraciones han sido reconocidas por la OMS dentro de la categoría de trastornos mentales y de comportamiento, y los centros españoles van implementando poco a poco nuevas unidades especializadas en el tratamiento de trastornos de la conducta alimentaria, como la del Hospital Clínico Universitario Lozano Blesa en Zaragoza.  Según palabras de Pedro Ruiz (jefe de la sección de psiquiatría infanto juvenil del citado hospital) para un medio local: “Hemos llegado a los niveles máximos de incidencia de los TCA, con un incremento de 110 casos nuevos en 2013 en menores de 18 años, 116 en 2014 y 111 en 2015”.

Ante estos datos tan significativos, cabe preguntarse el porqué de este aumento. Uno de los factores que más inciden en la actualidad  está estrechamente relacionado con el proceso de intercambio de información continuo al que se ven sometidos los adolescentes. Con la llegada de internet surgen unos nuevos modelos de conducta que se añaden a los medios de comunicación tradicionales.

Los medios de comunicación y las redes sociales: un campo de cultivo ideal para futuros casos de TCA

Los cánones de belleza siempre han sido cruciales a la hora de determinar el comportamiento de los jóvenes, en especial durante la adolescencia. Con el avance tecnológico de las últimas décadas han llegado muchas ventajas, pero a la vez, han surgido nuevos problemas e inconvenientes. En el campo de los TCA, la tasa de incidencia de algunos casos se ha visto incrementada por la exposición masiva de los jóvenes a las redes sociales y los medios de comunicación de masas.

En este sentido, son interesantes los datos que nos proporciona el estudio sobre la influencia de Internet en el contexto de los medios de comunicación para la anorexia y la bulimia, publicado en la web del Observatorio de la Infancia en Andalucía. Mediante distintas técnicas y pruebas, los expertos llegan a la conclusión de que a partir de los 16 años, la televisión deja paso a internet como medio de preferencia para los adolescentes, llegando a convertirse en el principal factor de riesgo o refuerzo ante la aparición de trastornos.

Dentro de las redes sociales, los adolescentes son bombardeados por publicidad y estereotipos asociados a la moda, que están representados por distintas marcas y artistas, y apoyados por las publicaciones de los llamados influencers, que dictan los cánones relativos a la forma de vestir, y sirven como modelo estético para millones de jóvenes y adultos.

Este poder de influencia tan grande se ve agravado por el hecho de que hasta el 90% de los niños de 14 años en España ya hacen uso de internet en su Smartphone, por eso se hace imprescindible recordar que hasta los personajes más famosos han pasado por momentos muy duros al enfrentarse a distintos tipos de TCA.

¿Sabías que estos famosos fueron víctimas de un trastorno alimentario a lo largo de sus vidas?

  • Lindsay Lohan: la famosa actriz llegó a perder más de 15 kilos por las presiones ejercidas desde la industria cinematográfica con respecto a los cánones de belleza, llegando a superar una dura etapa de anorexia.
  • Elton John: durante la época de los 90, este aclamado músico pasó por un momento muy delicado, agravado por el consumo de drogas, y desarrollando como consecuencia un cuadro serio de bulimia.
  • Lady Gaga: además de cantante, es un icono en el mundo de la moda. Llegó a confesar ante los medios que ha padecido anorexia y bulimia desde su adolescencia, a los 15 años. En sus declaraciones criticaba duramente el modelo de belleza establecido.

trastornos alimentarios

Como hemos podido comprobar, la incidencia de los medios contribuye en parte a incrementar los casos de trastornos alimentarios, que pueden ser detectados tanto en casa como en los centros educativos. Por este motivo, resulta de especial interés el conocimiento de unas pautas básicas para que padres y educadores sean capaces de prevenir las posibles alteraciones a tiempo.

Controlar el trastorno desde sus inicios: ¿cuáles son las señales que ayudan a prevenir e identificar los TCA?

Uno de los mayores riesgos que entrañan los trastornos de la conducta alimentaria se relaciona con el hecho de que son los propios pacientes los que niegan o no tienen conciencia de su enfermedad. Muchos de estos comportamientos empiezan siendo problemas derivados de una falta de autoestima, de la incidencia de los cánones de belleza actuales (publicitados a diario en la red y otros medios), y de la actuación y control familiar, pero, ¿cuáles son las principales señales que nos advierten de un posible trastorno?

5 señales de alerta para detectar un TCA a tiempo:

  1. Inicio de una dieta restrictiva por parte del niño y/o adolescente.
  2. Gran preocupación por el peso y la figura, con conductas negativas con respecto al propio cuerpo.
  3. Cambios en la forma de vestir, con preferencia por la ropa holgada y oscura.
  4. Cambios de humor, irritabilidad, depresión, etc.
  5. Pérdidas o ganancias bruscas de peso.

A la hora de la verdad, tanto niños como adolescentes pasan más tiempo en las escuelas que en casa, por lo que gran parte de la educación en materia de prevención y nutrición recae en los profesores y especialistas que trabajan en los colegios. En este sentido, uno de los grandes avances llevados a cabo por el Ministerio de Sanidad ha sido la implantación de la llamada estrategia NAOS, vigente desde 2005 y consolidada por la Ley 17/2011, de 5 de julio, de seguridad alimentaria y nutrición. Dentro de este marco se encuadra el programa Perseo, que incluye una guía práctica para orientar a todos los Centros de Formación Primaria a la hora de aplicar medidas relacionadas con el deporte y la alimentación saludable.

La importancia de una formación previa para reaccionar ante los casos de TCA

Debido al aumento creciente de los trastornos alimentarios entre la población joven, surge la necesidad de un nuevo tipo de formación, que permita identificar cada caso concreto para poder aplicar un seguimiento que derive en la atención de un profesional, si fuera necesario.

Tal y como recomienda Enrique Armengou, Director Médico de la fundación ABB: “Es importante tener una educación que tenga en cuenta las emociones, con una autoridad dialogante…”.

La Escalera de la Participación ciudadana

La Escalera de la Participación ciudadana , figura generada por Arnstein que adapta las modalidades de participación promovidas por los propios gobiernos según la posibilidad real que brindan para influir en las políticas públicas, diferencia grados de participación que pretenden determinar aquello que puede ser considerado como verdadero proceso de participación de aquello considerado como una participación exclusivamente simbólica.

No obstante, para ampliar esta información os recomendamos un post anterior; «La Participación Ciudadana: Definición y Tipos de Participación» que podéis ver en el siguiente enlace

Los ocho niveles o escalones de la Escalera de la Participación, son:

Escalón 1. Participación manipulada

Es la que se da cuando la población es utilizada para realizar acciones que no entienden y que responden a intereses ajenos a los suyos. La población es usada para defender una causa que se presenta como propia.

Por ejemplo, cuando se utilizan a determinados colectivos para portar carteles en campañas políticas sólo para recibir determinados beneficios pero con el objeto de que se piense que participan activamente en la campaña.

Escalón 2. Participación decorativa

Se realiza cuando se incorpora a la población como vehículo de propaganda o como accesorio para promover alguna causa, sin que estos tengan el menor conocimiento y sin que se les incluya en la organización y realización de la misma. La población es considerada como un figurante para apoyar una causa que ni siquiera sabe cuál es.

Por ejemplo cuando se utiliza a determinados colectivos o etnias en publicaciones y propaganda política con el objeto de hacer difusión de programas o acciones como si fuesen participantes en las mismas.

Escalón 3. Participación ciudadana simbólica

Se realizan acciones donde la participación de la población es sólo aparente. Se hace creer a la población que participa aunque en realidad sus opiniones no tengan receptor o se encuentren manipuladas.

Por ejemplo, cuando se simulan “parlamentos infantiles”

Hasta este nivel (nivel 1, 2 y 3) son considerados como falsa participación en tanto la acción de la población no es consciente ni responde a los intereses propios.

Escalón 4. Participación asignada pero informada

Se trata del primer nivel de participación ciudadana real, aunque todavía muy limitada.

En este nivel el rol que asume la población es asignado pero recibe información del cómo y porqué participa.

Por ejemplo, ante planes de conservación ambiental la población es asignada a diferentes acciones sin una consulta previa pero sí con información de cómo y porqué será su participación.

Escalón 5. Participación ciudadana consultada e informada

Es el segundo nivel de participación ciudadana real. La población es informada y consultada sobre su posible participación en un proyecto determinado y, la información obtenida produce efectos en proyecto inicial. Esta participación ciudadana es de opinión a un proyecto o acción donde además se recibe una devolución (feed-back) sobre como la opinión de la población influye en el proyecto inicial.

Por ejemplo, cuando se decide hacer con un grupo una excursión y se consulta con el mismo si quieren participar y cuál podría ser el lugar escogido.

Escalón 6. Participación no iniciada pero compartida con la población

La acción, aunque pensada o iniciada desde fuera es compartida con la población.

Por ejemplo si en el caso anterior además de consultar se compartiera con el grupo la planificación de las actividades que se realizarían en la excursión.

Escalón 7. Participación ciudadana con capacidad de proyectar

En este nivel los agentes públicos o externos a la población tienen un rol de apoyo siendo la propia población la que puede iniciar y dirigir acciones o proyectos.

Escalón 8. Participación compartida

Participación en acciones intencionales de la población pero que, a diferencia del escalón anterior son compartidas y coordinadas con los poderes públicos o externos. En este nivel se accede al máximo empoderamiento.

Esperamos que os haya resultado útil esta diferenciación de los distintos grados de participación ciudadana que pueden ayudar a esclarecer lo que realmente es un proceso participativo. !No olvidéis comentar!

Prevenir el Bullying o Acoso Escolar – Características y conductas

Desde hace años,  el acoso escolar o bullying que se viene produciendo en las aulas de los colegios es un problema que preocupa a la sociedad en general y al sistema educativo en particular. La violencia escolar, perjudica considerablemente el proceso de enseñanza aprendizaje en las aulas, además de las relaciones entre compañeros y entre profesores y alumnado. Sin embargo, este problema ya no se restringe únicamente a la presencia de espacios físicos, ahora debemos abordar otras nuevas formas como el cyberbullying o ciberacoso.

*****
Teléfono del Acoso Escolar:
Recuerda que el Gobierno de España tiene habilitado un teléfono gratuito contra el acoso escolar: 900 018 018, no dudes en llamar, es una herramienta indispensable en la lucha contra el acoso escolar.

Distinción entre Agresión, Violencia y Agresividad.

Pero antes de adentrarnos en la temática, conviene abordar una serie de conceptos, que son habitualmente usados de forma errónea como sinónimos en relación a la temática del acosos escolar,  y que vamos a encontrarnos de forma habitual en este tipo de problemáticas. Debemos distinguir así entre agresividad, agresión y violencia.

  • La agresión, hace referencia a cualquier comportamiento dirigido hacia otra persona u objeto que se realiza con la intención de producir lesiones, daño o sufrimiento. El agresor considera que su conducta producirá daños en la víctima y que ésta intentará evitarlos.
  • La violencia, concepto usualmente superpuesto al de agresión, no es un simple sinónimo de éste. La violencia es una estrategia que, también de forma intencionada, pretender obtener la sumisión de otra persona, dominarla para alcanzar beneficios directos, inmediatos o indirectos por medio de distintas tácticas. La violencia puede utilizar la agresión (en sus diferentes formas: directa, física, sexual,…) pero también puede ejercerse por medio de la negligencia, la manipulación y las coacciones, sus efectos se notan y van desde las simples lesiones y daños físicos pasando por las consecuencias psicológicas y morales hasta la alteración de los procesos de desarrollo y adaptación social de las víctimas. La agresión es una de las tácticas que la violencia puede emplear para obtener sus fines.
  • La agresividad es una disposición temperamental que forma parte del repertorio de características básicas de la personalidad de un sujeto. Su peculiaridad, además de influir directamente en la ejecución de conductas agresivas, es que aparece muy precozmente en el desarrollo individual, se mantiene a lo largo de toda la vida con un nivel de estabilidad notable y es independiente del contexto donde se encuentra el sujeto.

Muchos autores consideran la violencia como la forma más extrema de la agresión física, pero sin embargo, ni toda la violencia es agresión, pensemos en la negligencia, ni toda la agresión es violenta ya que un empujón, en el contexto de juego o practicando deporte es un acto de agresión pero no necesariamente un acto violento.

Características principales del acoso escolar o bullying

El acoso escolar o como también se le denomina “bullying”, se trata de un tipo específico de violencia que es ejercido o sufrido por un/a alumno/a. Se diferencia de otras conductas violentas por formar parte de un proceso con cuatro características que aumentan su gravedad:

  1. No se limita a un suceso aislado, sino que se repite y se prolonga en el tiempo, aumento su intensidad.
  2. Tienen lugar una situación de desigualdad entre acosador y víctima, pues generalmente el acosador suele contar con el apoyo de un grupo que anima su conducta violenta, mientras que la víctima suele presentarse indefensa y aislada.
  3. Se perpetúa en el tiempo, a causa de la ignorancia o pasividad de las personas que rodean a agresor y víctima.
  4. Suele implicar más de un tipo de conducta violenta, iniciándose por lo general con agresiones sociales y verbales, e incluyendo después coacciones y agresiones de carácter físico.

Entre las conductas que los acosadores dirigen a sus víctimas podemos distinguir:

  • Exclusión: Se ejerce impidiendo participar a la persona, aislándola intencionadamente en las interacciones entre iguales y también ignorándola.
  • Agresiones verbales: Se trata de insultos, burlas, motes o palabras orientadas a ridiculizar. Cuando la víctima es objeto de discriminación por pertenecer a un colectivo ya discriminado en el conjunto de la sociedad (por ejemplo: pertenecer a una minoría étnica) las agresiones verbales suelen aludir a dicha característica, dando origen a acoso de tipo racista, xenófobo, homófobo o sexista. Otras muchas veces, las agresiones verbales giran alrededor de dificultades de la víctima, como tener una menor agilidad o alguna necesidad especial.

En otros casos, por el contrario, se trata de cualidades valoradas por la sociedad, como el rendimiento, llevarse bien con las figuras de autoridad o tener una apariencia deseable, ridiculizándose a través de la utilización de motes.

  • Agresiones contra sus propiedades: Se realizan actos como esconder, romper o substraer objetos de la víctima.
  • Agresiones físicas: Mediante agresiones sobre el cuerpo de la víctima, como empujones, golpes, etc.
  • Coacciones: Se trata de amenazar a la víctima para que haga algo que ésta no desea, como puede ser traer dinero u objetos, hacer trabajos o someterse a participar en situaciones no deseadas.
  • Acoso sexual: Ya bien sea mediante frases o insultos que son ofensivos desde un punto de vista sexual, o mediante la obligación a participar en situaciones de carácter sexual con coacciones.

En el acoso escolar que se produce entre el alumnado podemos encontrar características similares a otros tipos de actos violentos que se presentan en la vida adulta, como puede ser el acoso laboral o la violencia de género.

En los tres casos, la violencia es empleada por el agresor como una forma destructiva de imponer su autoridad, de demostrar su poder, sobre una víctima a la cual creen indefensa en el contexto en el que se produce esta relación. Puedes ampliar información sobre el acoso escolar o Bullying en relación al acosador y los testigos en el siguiente post enlace

La impunidad, la minimización y la conspiración de silencio que ha rodeado a lo largo del tiempo a estos tres tipos de violencia (escolar, laboral y de género) se convierten en los principales aliados del agresor.

Aunque es un problema que lleva muchos años afectando a las aulas, el acoso escolar está tomando especial repercusión gracias a las nuevas tecnologías y las nuevas formas de acoso que hacen de este problema una prioridad para todos los profesionales del sector.

Cómo prevenir el bullying

  1. Conoce a sus amigos/as y compañeros/as de clase, y la relación que tiene con ellos. Es muy importante conocer su adaptación con el resto de niños y consultarlo con los tutores si fuera necesario. Debemos estar muy alerta ante cualquier cambio de conducta que pudiera presentar.
  2. Muéstrale apoyo y demuestra confianza para que te cuente cualquier cosa que le haya pasado. Trabajando la autoestima, debemos hacer saber aceptarse tal y como es, para que otros comentarios no puedan afectarle ya que los acosadores suelen insultar o agredir si saben que tienen poder sobre su víctima.
  3. Es necesario que todos, tanto familiares, como amigos y docentes trabajen en equipo para intentar paliar estas situaciones en un tiempo determinado y que no vayan a más.

Si detectas algún episodio posible de Bullying o acoso escolar, recuerda que puedes informarte en el teléfono gratuito: 900 018 018.

¿En qué consisten los procesos de inserción laboral para discapacitados?

Teniendo en cuenta la diversidad de los procesos que se llevan a cabo y la interacción de abordajes metodológicos podemos definir los procesos de inserción laboral para discapacitados como aquellos recursos sociales que asesoran a las personas con discapacidad en la búsqueda de trabajo y la acompañan en la transición hacia el mercado laboral.

Las funciones que se realizan en los procesos de inserción laboral para discapacitados son:

  • Información y sensibilización a las empresas para la incorporación laboral de personas con discapacidad
  • Asesoramiento a las empresas en cuanto a la legislación laboral existente y contrataciones bonificadas, así como también las modificaciones legislativas sobre las medidas de fomento de la contratación de personas con discapacidad.
  • Diseño de procesos de inserción laboral de forma personalizada
  • Acciones individuales y grupales de orientación profesional
  • Intermediación laboral.
  • Diseñar y ejecutar acciones o proponer recursos para mejorar la empleabilidad de los usuarios.
  • Realizar el seguimiento de las personas que se incorporan a un puesto de trabajo, facilitando su adaptación y apoyando su evolución en el tiempo.
  • Coordinación con otros servicios o recursos comunitarios que sean necesarios para alcanzar sus objetivos (familia, centros educativos, centros de ocupación, asociaciones específicas de discapacitados,…).

Los procesos personalizados de inserción laboral para discapacitados, implican:

  1. Identificar las demandas y necesidades individuales
  2. Determinar factores críticos o de incidencia de ocupabilidad
  3. Diseñar itinerarios de inserción adecuados, según el perfil profesional.
  4. Identificar, valorar y potenciar las competencias transversales (técnicas, sociales, laborales…).
  5. Identificar oportunidades y fórmulas de apoyo necesarias
  6. Desarrollar estrategias para el mantenimiento de la inserción laboral una vez conseguida.

Dentro de las etapas comunes a los diferentes procesos de inserción laboral para discapcitados se pueden establecer diferentes fases de duración variable en cada proceso y persona:

  1. Valoración y análisis
    1. Acceso, demanda y acogida inicial
    2. Valoración y perfil profesión
  2. Planificación de la intervención
    1. Entrevista de devolución y diseño conjunto del proceso
  3. Intervención. Desarrollo y seguimiento de la intervención diseñada
  4. Evaluación y seguimiento a la inserción

Y se basan principalmente en dos modelos básicos: el modelo competencial y el modelo de empleo con apoyo. Por ahora sólo nos vamos a centrar en el primero:

El desempeño de una actividad laboral implica el desarrollo de competencias, que comprenden capacidades cognitivas, conocimientos y comportamientos laborales específicos. Es decir, las competencias necesarias para desarrollar un trabajo de forma eficaz se componen de: los conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo, de los conocimientos aplicados (habilidades y destrezas) y de las actitudes que conlleva.

El modelo competencial de inserción laboral para discapacitados se basa en los recursos con los que cuenta un individuo para asumir progresivamente nuevos roles, para adquirir habilidades y capacidades,… es decir en los recursos individuales para adaptarse mejor a los cambios. Actualmente el modelo de competencias también se utiliza para la valoración de puestos de trabajos y la selección de personal.

El modelo de competencias para la inserción de las personas con discapacidad surge como respuesta a aquellos modelos basados en los déficit y discapacidades. A raíz de este modelo se destacan las competencias y habilidades personales, incidiendo los procesos de inserción en el desarrollo competencial y en las potencialidades de la persona.

Desde este modelo se analizan las competencias puestas en juego en el ámbito laboral con el fin de acotar los aspectos centrales de la intervención. De modo general, las competencias laborales, aunque se trata de un concepto amplio ya que integran una combinación de recursos personales como conocimientos, habilidades, destrezas, comportamientos, actitudes, etc… son comportamientos que están orientados a la acción y que son observables a través de los resultados de la propia acción.

Son estas características de comportamientos observables y tendentes a la acción las que facilitan el abordaje metodológico a través de la identificación y recuperación de las propias competencias personales adquiridas durante la trayectoria vital, así como su transferencia a la acción en diferentes contextos, especialmente en el desarrollo de una ocupación determinada. En este sentido, el modelo se basa en los aspectos positivos del desempeño, es decir, de lo que una persona es capaz hacer.

En los procesos de inserción se tienen cuenta por tanto, las capacidades personales y las necesidades del mercado laboral, lo que posibilita su adecuación además de posibilitar a través de las acciones de acompañamiento y entrenamiento de aquellas competencias clave para mejorar la empleabilidad.

El Modelo de Competencias valora positivamente las experiencias previas de las personas y el desarrollo de competencias que puedan ser transferibles a otros entornos, por ejemplo este modelo permite la transferencia de competencias del entorno doméstico al mundo laboral, lo cual amplía las posibilidades de inserción de aquellas personas que tienen pocas experiencias laborales o que están inactivas.

Aunque el mercado labora actual no sea el idóneo, es necesario atender a aquellos colectivos con menores oportunidades para que obtengan más recursos que les favorezcan el acceso a un empleo.  Nos gustaría conocer tu experiencia u opinión al respecto, ya que entre todos podemos aportar. ¡no olvides comentar!

Los museos virtuales: la nueva tendencia

Los museos virtuales existen gracias al desarrollo de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación han permitido establecer nuevos escenarios museísticos donde las limitaciones del espacio real pueden ser superadas gracias a recursos técnicos y que permiten incorporar evidencias culturales que el museo tradicional impide.

Así, las tecnologías de la información y la comunicación han sido capaces de abrir los museos a una gran multiplicidad de nuevas y diferentes posibilidades. Dentro de ella destacan los museos virtuales (algunos como extensión de museos que existen físicamente y otros creados exclusivamente de manera virtual).

Se pueden definir a los museos virtuales como una colección de artefactos electrónicos y de recursos informativos de todo aquello que se preste a la digitalización y, donde se pueden incluir fotografías, dibujos, textos, imágenes, gráficos, base de datos, pinturas,… es decir, un conjunto patrimonial de objetos y de información guardados en un servidor.

En base a su contenido, los museos virtuales se agrupan en dos tipos:

  1. Los que exponen obras de arte no digital y mayoritariamente responden a los portales que instituciones culturales tienen en Internet para la difusión de sus colecciones así como para ofrecer información sobre exposiciones temporales, actividades educativas y datos como ubicación, horarios, tarifas,… Este tipo de “museos en internet” pueden ser desde versiones digitales del propio folleto del museo hasta contar con la suficiente infraestructura tecnológica para hacer recorridos virtuales por sus salas.
  2. Los que exponen obras de arte digital (netart, ciberarte, webart,…) y nos remite a entornos inmateriales ubicados en el no lugar llamado ciberespacio y con características especificas en cuanto a tecnología y estética.

Ambos tipos de museos se relacionan con el concepto “arte en la red” y “arte de red o net.art”. Así, el arte en la red designa aquel concebido normalmente en otro medio y donde la red actúa únicamente como medio de difusión y/o exhibición. El net.art por su parte, utiliza la red en sí misma y/o su contenido, a cualquier nivel ya sea técnico, cultural o social, como base de una obra de arte.

Implicaciones dependientes de tendencias tecnológicas en museos y centros culturales

Algunas de las implicaciones más importantes que para los centros culturales y los museos virtuales provienen de la normalización de las nuevas tecnologías son:

  • Presencia y trabajo en red. Los museos y centros de arte no sólo han de estar presentes en medios sociales, sino también han de trabajar en ellos y prestar un verdadero servicio a través de estas herramientas. Ello implica:
    • Atención al usuario: creación de canales online específicos para atender y contestar al público y usuarios.
    • Canalización del feedback: transmisión y uso de la información generada y recogida a través de medios sociales.
    • Generar contenido: hasta ahora viene siendo habitual que los centros culturales limiten su trabajo en red a la difusión de noticias, propias o generadas por terceros, pero esto irá resultando poco a poco insuficiente y será necesario que el museo o centro cultural genere productos (contenidos) específicos para su comunidad online.
    • Virtualizar el museo físico: transmitir conferencias y actos del museo en streaming; grabar actividades y mostrarlas a través de canales de video; generar archivos en formato de texto o de audio con la información del museo; crear y compartir presentaciones, artículos, fotografías, etc…
  • Movilidad. El acceso a internet a través de móvil es una tendencia cada vez más generalizada. Los museos y centros tecnológicos han de adaptar su web y sus contenidos a este nuevo modelo de usuario, facilitando la accesibilidad a través de este medio.
  • Geolocalización. La geolocalización se ha convertido en un elemento de valor para cualquier entidad, sobre todo desde la popularización de redes sociales basadas en la ubicación geográfica como Foursquare, Facebook Places o Gowalla. Potenciar la geolocalización por parte de los museos, facilitar su uso en sus instalaciones mediante wifis abiertas y formar parte de estas redes específicas es importante para los museos y centros culturales.
  • Apps. Las aplicaciones son un elemento muy demandado por parte de los usuarios de dispositivos móviles, y por tanto, la creación de aplicaciones específicas sobre el museo, sus exposiciones,… se convierte en una tendencia distintiva para museos y centros culturales. En este sentido, comentar también que la mayoría de aplicaciones son creadas para iOS, prestando menor atención a otros sistemas operativos como Android, Symbiam o BlackBerry.
  • Códigos QR. Los códigos QR, son un tipo de códigos de barras bidimensionales que, a diferencia de un código de barras convencional (por ejemplo EAN-13, Código 3 de 9, UPC), la información está codificada dentro de un cuadrado, permitiendo almacenar gran cantidad de información alfanumérica. Los códigos QR son fácilmente identificables por su forma cuadrada y por los tres cuadros ubicados en las esquinas superiores e inferior izquierda. Aunque el desarrollo inicial de los Códigos QR tenía como objetivo principal su utilización en la industria de la automoción, hoy por hoy la posibilidad de leer códigos QR desde teléfonos y dispositivos móviles permite numerosas posibilidades en los museos y centros culturales como la creación de un nuevo nivel interactivo de lectura de la exposición o la gestión del área de reserva.
  • Juegos sociales. Los juegos online, multijugador, sociales, virales,… característicos de las redes sociales son tendencia a seguir por los museos y centros culturales como vía de difusión de contenidos y fidelización de usuarios. Para ello los juegos deberán funcionar sin molestas descargas de software y deberán ser compatibles con diversos navegadores y sistemas operativos.
  • Microsites temáticos. Creación en la web institucional de microsites que actúen como punto de información, difusión y conocimiento.

De esta forma los museos virtuales son una nueva forma de acceder a la cultura, no sólo para aquellos que desean acceder a museos o a exposiciones de centros culturales de otras ciudades o localidades, sino para aquellas personas que de alguna forma tienen dificultades de acceso o algún tipo de diversidad funcional, lo que favorece la integración social.

En el siguiente enlace que os dejamos podéis encontrar un listado de 50 museos virtuales para visitar sin salir de casa:
[us_btn align=»center» link=»url:http://sincopyright.com/museos-virtuales/||target:%20_blank|» style=»3″ label=»Los mejores 50 Museos Virtuales» font_size=»18px»]

 

No gustaría que nos comentaras tu opinión al respecto, y si has tenido la oportunidad de probar la experiencia. ¡No olvides comentar!

Técnicas de comunicación indirecta

Las técnicas de comunicación indirecta o técnicas de comunicación no directivas, son habitualmente utilizadas en los procesos de Coaching, además, son las derivadas del lenguaje indirecto o también denominado comunicación indirecta.

El lenguaje indirecto o comunicación indirecta, se relaciona con el hemisferio cerebral derecho (o no dominante), y es más intuitivo y global. Funciona por asociación de ideas, así sean absurdas o cómicas, con lo cual favorece el pensamiento lateral y la aparición de opciones que parecían inexistentes para el pensamiento lógico. El lenguaje indirecto o comunicación indirecta se dirige a la mente inconsciente (tomando ésta no en el sentido freudiano de inconsciente reprimido, sino como reservorio de múltiples recursos y posibilidades, tal como lo entendía Erickson).

El lenguaje directo, por su parte, es aquél en el que se expresa aquello que concretamente se quiere decir. Se suele vincular al funcionamiento del hemisferio cerebral izquierdo o dominante, que es lógico, racional, secuencial y también se asocia al funcionamiento de la mente consciente. Así, las técnicas directivas serán aquellas intervenciones verbales en las que el mensaje está organizado de acuerdo a un sistema de referencia formal.

De este modo, se elude a la mente consciente al distraerla con las palabras e imágenes de las historias, se sortea la barrera de la resistencia del oyente, y se provoca la apertura necesaria para dejar que ingresen ideas y modos de solución alternativos.

Técnicas de Comunicación indirecta

Entre las técnicas de comunicación indirecta destacan el lenguaje metafórico, el truismo y las estrategias de provocación, donde destacan la crueldad benevolente y el humor.

El lenguaje metafórico puede ser una sola palabra, una frase o ser una historia y, además de ayudar a percibir semejanzas y establecer lazos entre ideas o situaciones que pueden parecer contrarias también permiten, analizando el uso que de ellas hacen las personas, comprender los procesos mentales, por ejemplo “la vida es un camino de rosas” o “la vida es una batalla”. La utilización de metáforas en el proceso de coaching no son útiles en general y sólo serán útiles en la medida en que se relacionen con el marco de referencia del coachee ya que de esta manera se produce una identificación.

La metáfora ampliada o de segundo orden se relaciona con anécdotas, historias o cuentos que describen tanto acontecimientos reales como ficciones. Para evitar que las historias de lenguaje indirecto puedan convertirse en un recurso que, sin querer, propicien una relación de experto entre coach-coachee deben ser utilizadas como un recurso narrativo a compartir sin ningún tipo de intención moralizante, simplemente como algo que se le ocurre y de forma natural propone por si es de ayuda. Así, en la práctica del coaching las metáforas suelen introducirse tras la exposición del problema por parte del coachee y cuando existen bloqueos utilizándose fórmulas parecidas a: el problema que usted plantea me recuerda la historia en que….

Para que las metáforas ampliadas sean eficaces es básico que se adapten al tipo de problemática o situación del coachee. Normalmente en coaching, cuanto más breve e impactante sea la historia, mejor. (Cuando se utilicen cuentos, historias más largas, que requieren de mayores recursos lingüísticos y fantasiosos por ejemplo “El monje que vendió su Ferrari, El caballero de la armadura oxidada,… deberán ser utilizados como material escrito pero no como técnica de comunicación indirecta).

Actualmente en coaching se recurre con exceso a historias de origen oriental donde los protagonistas suelen ser budistas pero es conveniente pasar un filtro cultural. A título de ejemplo y teniendo en cuenta que cada coach debe tener su propia lista de historias donde se aprenda de memoria alguna de ellas (aunque no siempre sean explicadas de la misma manera ya que en cada caso se adaptaran al problema y situación), sugerimos dos historias con un valor generalizable alto:

  • ¿ALERGIA A LAS ROSAS? … la historia de un chico alérgico a las rosas que toda su vida hizo lo posible por evitar el contacto con ellas. Un día cuando regresa a su casa descubre que su madre coloco un gran ramo de rosas en el centro de la mesa del comedor. A pesar de todos los tratamientos de desensibilización que había recibido el chico, tuvo una reacción tal que hubo que llevarlo al hospital. Sin embargo…. el ramo de rosas era de plástico Origen: Guy Carneau, Las enseñanzas del corazón
    • Tema central: Los obstáculos mentales
    • Finalidad: Cuestionar mapas mentales y actitudes emocionales que impiden los procesos de cambio.
  • LOS MONOS Y LOS PLÁTANOS. … Un equipo de científicos colocó a cinco monos en una jaula y, en su interior, una escalera y, sobre ella, un montón de plátanos. Cuando uno de los monos subía a la escalera para coger los plátanos, los científicos lanzaban un chorro de agua fría sobre el resto. Después de algún tiempo, cuando algún mono intentaba subir, los demás se lo impedían a palos. Al final, ninguno se atrevía a subir a pesar de la tentación de los plátanos.
    • Entonces, los científicos sustituyeron a uno de los monos. Lo primero que hizo el nuevo fue subir por la escalera, pero los demás le hicieron bajar rápidamente y le pegaron. Después de algunos golpes, el nuevo integrante del grupo ya no volvió a subir por la escalera. Cambiaron otro mono y ocurrió lo mismo. El primer sustituto participó con entusiasmo en la paliza al novato. Cambiaron un tercero y se repitió el hecho. El cuarto y, finalmente, el último de los veteranos fueron sustituidos. Los científicos se quedaron, entonces, con un grupo de cinco monos. Ninguno de ellos había recibido el baño de agua fría, pero continuaban golpeando a aquel que intentaba llegar a los plátanos. Si fuese posible preguntarle a alguno de ellos por qué pegaban a quien intentase subir a la escalera, seguramente la respuesta sería: “No sé, aquí las cosas siempre se han hecho así”.
    • Tema central: Resistencias al cambio. Normas informales: cultura organizativa.
    • Finalidad: Como el miedo impide progresar. Cuestionarse las creencias de grupo. Posibilidades de cambio en la cultura organizacional.

La introducción del humor o de la provocación en las sesiones de coaching es otra estrategia de comunicación indirecta muy utilizada ya que, cuando son utilizadas desde el respeto (se pueden ridiculizar o bromear sobre ciertos comportamientos pero siempre respetando a la persona), resultan eficaces para sacar al coachee de sus referencias actuales.

Por ejemplo, ante una queja mostrada por el coachee “soy poco interesante, la gente se aburre cuando hablo” se le puede responder con una estrategia de comunicación indirecta que produzca sorpresa como “sí, es verdad, en mi vida nunca me había encontrado con alguien tan poco interesante” lo cual provoca sorpresa y puede introducir referencias nuevas en la percepción del problema que ayuden a abordarlo desde nuevas perspectivas. así, el coach podría seguir: “no te sorprendas… ¿no querrías que te dijese una vez más. “pero usted no es poco interesante, es un problema de confianza”?, seguramente hace mucho tiempo que escucha esto y los demás intentan tranquilizarle así, pero por lo que veo no ha surtido efecto. El motivo, no lo sé… A partir de ese momento se puede empezar a tratar el problema desde nuevas perspectivas.

El humor y la provocación (para que sean productivos) no pueden ser planeados de forma anticipada sino que surgen de manera espontánea. De cualquier forma, se trata de estrategias arriesgadas.

Esperamos que te haya resultado interesante este post y que te haya ayudado a ampliar tus conocimientos en esta área, por ello nos gustaría conocer tu opinión. ¡No olvides dejar tu comentario!

¿Qué significa sensibilidad al conflicto?

La sensibilidad al conflicto es una forma de planificar y evaluar los proyectos de intervención internacional que se llevan a cabo en contextos de tensión o de conflicto armado. Su función es analizar el contexto de paz y conflicto, comprender y anticipar la interacción entre la propia intervención y el contexto, y evitar los impactos negativos y maximizar los impactos positivos de las acciones emprendidas.

sensibilidad al conflicto

La sensibilidad al conflicto parte de la observación de que cualquier proyecto de cooperación internacional que se desarrolle en contexto de conflicto armado tiene repercusiones en tal contexto.

Se ha observado cómo, independientemente de que el proyecto sea exitoso o fallido en sus objetivos de desarrollo o de acción humanitaria, éste puede tener impactos constructivos o destructivos en el marco de conflicto en el que se lleva a cabo. Esto justifica, por tanto, que cualquier proyecto de cooperación internacional implementado deba tener una sensibilidad específica por el hecho de llevarse a cabo en un contexto de conflicto.

DIFERENCIAS ENTRE CONSTRUCCIÓN DE PAZ Y SENSIBILIDAD AL CONFLICTO

Simplificando la distinción entre construcción de paz y sensibilidad al conflicto se podría decir que la construcción de paz se refiere al qué (qué medidas se toman o qué resultados e impactos se consiguen para favorecer un contexto de mayor paz), mientras que la sensibilidad al conflicto se refiere al cómo (cómo tengo en cuenta que el proyecto se desarrolla en un contexto de tensión o conflicto).

Otra distinción entre las acciones de construcción de paz y la perspectiva de sensibilidad al conflicto es que la primera puede llevarse a cabo en cualquier contexto inclusive en aquellos sin conflictos violentos, mientras que la sensibilidad al conflicto solo toma sentido en contextos de tensión o de conflicto armado. Así, la sensibilidad al conflicto debe aplicarse no sólo en momento de conflicto armado abierto sino también en contextos de tensión por falta de gobernabilidad democrática, confrontaciones sociales, represión de minorías,… que, de no ser abordadas, puedan derivar en una escalada del conflicto.

En el lenguaje de la cooperación internacional, la construcción de la paz es una actividad especializada y la sensibilidad al conflicto es una orientación transversal y, en los debates internacionales sobre la cooperación para el desarrollo y la ayuda humanitaria se distinguen tres maneras de proceder en el contexto de conflictos:

  • Actuación sensible ante conflictos (working in conflict) significa actuar de manera consecuente con las interacciones que se producen entre la cooperación para el desarrollo y los conflictos, y desarrollar estrategias para poder evitar o disminuir los efectos negativos de las intervenciones sobre el conflicto. Esto pasa por ejemplo cuando se incluye el enfoque de Acción Sin Daño en la planificación y la implementación del proyecto aunque en el mismo no se trate directamente el conflicto como tal. La actuación sensible ante un conflicto abarca también la planificación de situaciones de retiro para las organizaciones de cooperación en el caso de que el riesgo de seguridad se vuelva demasiado alto para los colaboradores.
  • La gestión de conflictos (working on conflict) describe los enfoques de proyectos o programas cuyo objetivo es la disminución de las causas de conflictos, el impedimento de una resolución violenta de conflictos, la solución de conflictos o la consolidación de los procesos de paz. Estos son por ejemplo proyectos de educación para la paz, la promoción o creación de alternativas a la economía de guerra. Los proyectos de gestión de conflictos también utilizan las metodologías de actuación sensible ante conflictos para la evaluación de las interacciones entre el proyecto y el entorno conflictivo del proyecto.
  • La no-consideración de conflictos (working around conflict) significa que las organizaciones que trabajan en un entorno conflictivo, no toman en cuenta interacciones eventuales entre el conflicto y su proyecto y el tema del conflicto no se considera. Por ejemplo, un proyecto de desarrollo rural que no tuviese en cuenta a la hora de planificar las intervenciones los conflictos previos existentes respecto a la propiedad de las tierras. Casi la totalidad de las ONG no permiten este enfoque en sus proyectos de cooperación.

No olvidéis dejar vuestro comentario sobre lo que os ha parecido este post y su información.

Beneficios de la Formación en la empresa

Los beneficios de la formación en la empresa son múltiples y desde varios sectores. De hecho, para muchos es fundamental que cualquier cambio que se genere en el mercado exija una actualización de la formación de los RRHH en las empresas.

La formación en las empresas consiste en un proceso metacognitivo, apoyado en un diseño sistémico de formación y gestionado mediante autocontrol ejecutivo (McEachen, 1999).

Elementos que integran este tipo de formación:

  • Proceso metacognitivo: Porque son los propios trabajadores los que deben conocer y definir sus necesidades de formación en relación con las funciones profesionales que les demanda la empresa.
  • Diseño sistemático de formación: Porque la empresa puede entenderse como un conjunto de sistemas (de producción, de marketing, de gestión, etc.)( Stufflebeam y Shinklfield, 1987) interrelacionados; cada uno con sus necesidades de formación, todas las cuales habrá que integrar en un programa coherente de formación al servicio de los planteamientos estratégicos de la empresa.
  • Gestionado mediante autocontrol ejecutivo: Porque serán los propios trabajadores de la empresa los que monitorizarán la adquisición y el desarrollo de sus competencias a lo largo secuencia de actividades de formación (o programa) diseñada y ofertada por la empresa.

Todo programa de formación ha de estar diseñado de manera que permita la reflexión consciente de los sujetos acerca de su tarea productiva y que les haga comprender la interdependencia entre los objetivos empresariales y los personales. Este valor de consciencia favorece la transferencia de los conocimientos recibidos en los cursos a las tareas productivas con lo que la calidad de la formación y la de los bienes y servicios se ven favorecidas en gran medida.

En el proceso de formación, el formador pasa a ser un mediador que ejerce una función facilitadora de la formación: se sitúa no frente al sujeto, sino junto él para ayudarle a adaptar sus perfiles personales a las demandas del proyecto empresarial en que está integrado.

Beneficios de la formación en el conjunto de la empresa.

La formación es una macro-estrategia de primera magnitud para la optimización de la productividad debido a que potencia el desarrollo personal profesional y la comunicación entre los componentes de los equipos de trabajo. Como parte del diseño integral de la empresa la unidad de formación del departamento de recursos humanos debe ser apoyada por los directivos como un factor más de negocio.

El plan de formación debe contener el conjunto de procesos sistematizados o ‘película’ de todas las acciones formativas a desarrollar en la empresa a corto, medio y largo plazo. También debe estar perfectamente integrado en el diseño general del Departamento de RRHH, por lo que el responsable de formación está incluido en el equipo de RRHH de la empresa (Santana y Álvarez, 1996; Mateo y otros, 1998) junto a los responsables de la selección de personal, de relaciones laborales y de ergonomía, bajo la jefatura del director de RR.HH.

El plan de formación debe responder a las demandas de la dirección ejecutiva de la empresa en relación con los problemas reales que ésta plantee dentro de su plan global de mejora de la productividad y de la competitividad:

  • Incremento de la calidad total al aumentar la tolerancia a mayores niveles de auditoría.
  • Reducción de los gastos por bajas médicas al promover la adecuación ergonómica de los distintos puestos de trabajo
  • Refuerzo de la imagen corporativa mediante la reducción de los productos defectuosos que de otra forma engrosarían el monto de devoluciones por parte de los clientes
  • Concienciación de los empleados sobre la obsolescencia de determinadas tareas, tradicionalmente desempeñadas. O lo que es lo mismo, detección y supresión de tareas ralentizadoras de la productividad.

Para que los beneficios de la formación en la empresa tengan una repercusión positiva, es necesario que el diseño de formación tenga una dirección facultativa por parte de profesionales competentes en la materia. Por ello la unidad de formación del departamento de recursos humanos debe estar bajo la dirección de un especialista en el área, o al menos disponer de este especialista como consultivo a las órdenes directas del jefe de dicha unidad.

Podrán hacerse las cosas de otra manera dado que algunas personas piensan que cualquiera puede enseñar, pero en este caso y como hemos observado en numerosos diseños no profesionales de formación, al no disponer los formadores de una metodología didáctica fundamentada lo que ocurre es que se reproducen las propias experiencias académicas con resultados muy escolares pero poco satisfactorios y nada empresariales.

En el departamento de recursos humanos la actividad de formación se encuentra muy relacionada con la de selección. Así, en el caso de un pedagogo o psicopedagogo que trabaje en la unidad de formación del Departamento de RRHH de una empresa y que lleve a cabo actividades de formación de personal, éste, además de tener un conocimiento experto de los programas de formación a desarrollar, también podrá asesorar a los responsables de selección en relación con los perfiles basales de habilidades profesionales que se están necesitando en la empresa.

Beneficios de la formación para el personal de la empresa.

El factor humano es un elemento que debidamente administrado produce los efectos más favorables en los objetivos de producción de la empresa.

beneficios de la formación en la empresa

La formación es un procedimiento que enriquece el factor humano de la empresa y cohesiona entre sí a las personas que la componen. Estas personas cuando sienten atendida de manera continuada sus verdaderas necesidades de formación pueden llegar a percibir los objetivos de la empresa como propios y desempeñar su labor no sólo aportando soluciones a los problemas sino evitando que éstos aparezcan.

Cuando se aplica en la práctica un enfoque de mejora de las competencias profesionales se amplía también el abanico profesional, mejora el concepto que los empleados tienen de sí mismos y se reduce el estrés laboral al disponer los sujetos de un catálogo más amplio de alternativas para la resolución de los problemas de producción (Pereda y Berrocal, 1999).

La ampliación del abanico profesional que la formación procura produce también el efecto de un saludable sentimiento de independencia con respecto a la empresa. Al igual que los padres ven con buenos ojos que a partir de cierta edad sus hijos no sean totalmente dependiente de ellos, en muchas empresas se concibe de forma positiva que algunos de sus empleados tengan un proyecto profesional propio y sin vinculación exclusiva a la compañía.

La mejora de la auto-imagen se explica porque una persona que se somete a la tensión del aprendizaje se siente viva; y el aspecto en cierto modo escolar de la formación hace que surjan sentimientos relativos a la recuperación del tiempo perdido, como diría Marcel Proust.

La participación en procesos de análisis sobre las tareas desempeñadas en la empresa, en los que se llega a la solución con el esfuerzo propio y con la mediación de formadores competentes, es una experiencia que suele reforzar la moral individual y colectiva.

La formación desarrollada en la empresa debe estar diseñada para satisfacer las necesidades concretas de ésta. Habrán de evitándose coloristas programas de formación que a medio y largo plazo enriquecen la cultura general de los empleados y sus hobbies, pero que no inciden directamente en la mejora de la productividad.

Esta formación centrada en las habilidades que demanda la productividad reduce de forma significativa el estrés laboral de los operarios ya que les dota de un inventario más amplio para la resolución de los problemas que el trabajo cotidiano plantea.

BENEFICIOS DE LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA

  • Productividad por eliminación de tareas irrelevantes
  • Calidad por tolerancia al nivel de auditoría
  • Salud laboral por adecuación ergonómica
  • Imagen corporativa por la promoción del personal
  • Fiabilidad de la producción y reducción de devoluciones

BENEFICIOS DE LA FORMACIÓN EN EL PERSONAL

  • Mejora de las competencias profesionales
  • Ampliación del abanico profesional
  • Mejora de la auto-imagen
  • Reducción del estrés en el formando por incremento de recursos profesionales

En algún momento, muchos hemos tenido la oportunidad de acceder a acciones formativas en nuestra empresa, por lo que nos resultaría muy interesante que nos dejarás un comentario sobre los beneficios de la formación que has detectado tras tu experiencia.

La gestión de quejas en los procesos de mediación

Cuando aludimos a la gestión de quejas en los procesos de mediación hacemos relación tanto a la manifestación de un malestar como a la voluntad manifiesta de introducir mejoras en un contexto o conducta determinada, es decir, un síntoma de un malestar o de un deseo de mejora.

En relación a quejas, y en el proceso de mediación, hay que tener en cuenta que:

  1. Las quejas siempre deben ser escuchadas. Una queja que no se escucha es un problema o situación conflictiva que no se soluciona y, por tanto, un elemento contraproducente para un acuerdo efectivo y consensuado, además de seguir siendo detonante de futuros conflictos.
  2. La queja no siempre expresa aquello que manifiesta. El mediador/a debe de disponer de técnicas (parafraseo, reformulaciones, preguntas circulares….) para poder llegar al origen de la queja ya que suelen llevar aparejadas expresiones emocionales que distorsionan el carácter real de la disconformidad.
  3. La existencia de “quejas bloqueantes”. Existen situaciones donde una acumulación de quejas no consideradas anteriormente genera actitudes de bloqueo y donde el pensamiento predominante es de impotencia. “No puedo hacer nada por cambiar la situación. Esto ya no lo arregla nadie”.

Ante las quejas bloqueantes hay que tener en cuenta:

  • Argumentar con indicios reales reconocidos por ambas partes en qué se funda la queja. Por ejemplo “No tengo tiempo…” necesita definir el tiempo necesario y el disponible.
  • Si la queja no resulta argumentada por las partes no debe darse por resuelta ya que en este caso está manifestando deseos o malestar oculto y, por tanto, debe ser tenida en cuenta. Se debe, principalmente a través de la escucha activa, reformular la queja.
  • Tanto si la queja es argumentada como si no, debe ser utilizada en la mediación como argumento de resolución del conflicto, es decir, utilizar la queja orientada a la producción.

Mediación ante quejas: Proceso de Negociación con mediadores

La negociación es un proceso entre dos partes en donde existen dos posiciones diferentes sobre un mismo asunto, las dos partes quieren llegar a un acuerdo y para esto, se comunican intercambiando propuestas y concesiones. Para que la negociación ocurra:

  • Deben existir dos posiciones diferentes sobre un mismo asunto. Si las posiciones fueran coincidentes no haría falta negociar.
  • Las dos partes quieren llegar a un acuerdo: Si una de las partes no quisiera llegar a un acuerdo, no se prestaría a la negociación.
  • La negociación requiere una comunicación para intercambiar propuestas y concesiones.

No obstante, si lo deseas puedes obtener más información sobre las fases que componen un proceso de mediación ante un conflicto en general en el siguiente enlace.

Normas Básicas de las Negociaciones:

  1. Escucha activa. A través de las relaciones comunicacionales que se produzcan se pueden conocer (de forma directa o indirecta) las razones, emociones, ideas… que se encuentran en la base del conflicto. Además, el no escuchar obliga a la otra parte a la reafirmación de la intransigencia de sus posturas.
  2. No interrumpir. No interrumpir al interlocutor es una de las medidas más sencillas y efectivas en las conductas de negociación. En el diálogo siempre hay que mantener el turno de palabra ya que el hecho de no hacerlo provoca malestar y tensiones, afianzando a las partes en posturas de ataque o defensa.
  3. No atacar. La búsqueda de una postura de acuerdo pasa por soluciones, no en derrotar al interlocutor. Aunque se puedan “atacar” las ideas nunca al interlocutor.
  4. Realizar preguntas y respuestas constructivas. El estilo de diálogo para negociaciones pasa por: Animar a la exposición de ideas propias o pedir aclaraciones de los discursos, Persuadir mediante el uso de preguntas positivas y apoyo en la dirección deseada para lograr un acuerdo satisfactorio Resumir neutralmente los temas. El uso del resumen es adecuado ante los “puntos muertos” o “situaciones altamente conflictivas” ya que permite orientar hacia lo ya acordado, y al ser consciente de los avances se reafirma la colaboración hacia la búsqueda del consenso.
  5. Utilizar la inducción. Si las partes desean lograr un acuerdo es porque ambas están dispuestas a ceder desde sus posturas iniciales. En este sentido, la inducción resulta un elemento clave en la medida en que persuade a la otra parte a moverse en la dirección deseada sin que ello suponga un compromiso de concesión en reciprocidad. Por ejemplo: “Según los últimos acuerdos tomados en su grupo hemos observado que siempre han colaborado en…. por lo que ¿estarían dispuestos también a apoyar….?
  6. Enviar señales de movimiento. Además de la inducción se puede procurar un acercamiento de la otra parte a través del envío de señales de nuestra disposición al cambio. Por ejemplo “Si consideráis este aspecto del acuerdo nosotros podríamos discutir sobre….”. El feedback de estas señales de movimiento proporcionará información sobre los límites del posible acuerdo y sobre la viabilidad de las aspiraciones, si son realistas o excesivas.
  7. Reformulaciones. Repetir lo dicho por el interlocutor con otras palabras, lo que ayuda a la confirmación del núcleo central de la argumentación
  8. Ecos. Repetir las mismas frases o palabras que el interlocutor facilita introducir nuevos matices en el argumento
  9. Interpretaciones. “Interpreto, creo que, me parece que…” Las interpretaciones no suelen ser adecuadas ante las quejas o negociaciones, ya que suelen reafirmarnos en juicios previos. Su utilización, previa a la escucha activa, debe ser encaminada para confirmar nuestro entendimiento sobre la postura del interlocutor y permitir la posibilidad de reformulación.
  10. Reflejo de sentimientos. La descripción de sentimientos (tanto los propios como los del interlocutor) implica un reconocimiento del componente emocional de la negociación o queja, lo que ayuda a aceptar la dificultad en lograr un acuerdo y por tanto, implica a las partes en la búsqueda de un consenso.

De nuevo, saber usar correctamente los usos del lenguaje y atender a los aspectos más eficaces de la comunicación son las herramientas fundamentales del mediador y específicamente, en los procesos de gestión de quejas. Nos gustaría saber si conoces más herramientas y si esta información te ha parecido relevante. ¡No olvides comentar!